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働きながら育児をすることについて―――その2

続いて、「育児休業制度が現場の実態にそぐわない内容であることが多い」という問題について。

少子化対策のためか、或いは男女隔てなく仕事に従事することができるようにするためか、国は企業に育児休業制度等の制定を求めました。

が、あくまで制定を求めただけで、「子供が産まれたら強制的に育児休業を取得すること」なんてことには当然ならず、実際の運用は企業任せになりました。その企業の中でも、国から求められている「制度の制定」というところまでは実施しても、実際にその制度を利用する人を後押しするような動きはなかなか見られません。

「少子化だから何か手を打たないと国民の突き上げがあるぞ」と慌てて企業に制度の制定を求めた国と、「国から制度の制定を求められたからとりあえず何か制度を作らないと」と制度を作った企業。実際、現場ではどんな問題があって、どんなことで困っているのか、どんなことで育児休業が取得できないのか、或いは育児休業を制定して欲しいと求められている背景は何なのか、なんてことにはほとんど注意がむけられていません。

じゃあ現場ではどうかというと、営業などの顧客相手の部門に所属している人物は、なかなか制度の利用を認められていないようです。或いは、育児休業を取得した人でも、その期間が終わると、以前のように残業・休日出勤の日々が待っていたり、閑職に追いやられてしまったりしています。

「うちは育児休業制度がありますから、共働きで子供がいる従業員に優しい企業です」なんて宣伝する企業もたまにあるようですが、制度があることと実際に利用している人がいることはまったく別です。この点、育児休業制度に限らず、フレックス制度や成果主義制度などの目新しい○○制度と名がつくものは、たいてい制度が名ばかりになっていることがあるので、注意が必要です。

国から「育児休業制度を制定しろ」とお達しがあったときに、じゃあ自分たちの会社では何ができるのかを考えていれば、こういう問題もある程度は回避できるはずです。

(明日へ続く)